Escalar us està sortint més car del que et penses
I això passa factura. Una factura invisible.
Les «3 Veritats» del creixement de les empreses petites
He creat aquesta pàgina per compartir amb tu les «3 Veritats» del creixement de les empreses petites. I el meu punt de vista sobre per què estan fracassant els canvis en la majoria d’aquestes empreses.
Veritat 1
Veritat 2
Veritat 3
.
El 74% d’aquestes, per un escalat prematur. El problema no és el producte ni l’equip: és que l’organització no estava preparada.
Soc Montse Monllau, encantada de saludar-te.
També escric sobre innovació en lideratge i gestió empresarial a la meva newsletter NUDO
.
Les resistències generen malestar. Però el que pot arruïnar l’empresa són les pèrdues econòmiques. Sovint invisibles fins que és massa tard.
.
Els 4 costos de l’escalat sense redisseny
El resultat: paràlisi (molta conversa, cap acció), hiperactivitat (moltes iniciatives, cap progrés real) o visió de túnel (progrés en les coses equivocades).
Font: Investigació de BCG citada a How Change Really Works, 2026.
A tot això s’hi suma la fatiga pel canvi: un fenomen global que té el personal esgotat. Sobretot els managers intermedis, que estan KO.
Així es trenca el cercle viciós de l’escalat: redissenyant la cultura operativa per adaptar-la a la nova empresa en què us esteu convertint.
.
Vols saber quant us està costant a vosaltres?
En una sessió gratuïta de 35 minuts repassem les 14 senyals organitzatives i poses xifra al cost que esteu assumint cada mes. Sense compromís i sense PowerPoints
La solució: professionalitzar l’empresa, amb els middle managers com a eix vertebrador
De tots els reptes organitzatius de l’escalat, el més urgent és tancar el gap de capacitats de les persones que hauran de gestionar la transformació operativa. Com abans tinguin claredat sobre què cal transformar, exactament, abans ho podran aplicar.
La capa intermèdia és la veritable protectora de la cultura. Els middle managers són els qui fan que la cultura existeixi de veritat. ÉS EL SEU SUPERPODER. Només ells poden fer que la cultura de l’empresa sigui resilient al canvi constant i evolucioni com l’escalat necessita.
Els informes de les grans consultores ho confirmen: el problema no és la metodologia de gestió del canvi, sinó la manca de capacitat estratègica dels comandaments intermedis per influir de veritat en la transformació dels comportaments dels equips.
I aquí ve l’error car: intentar resoldre-ho amb Leadership Development genèric. Les formacions convencionals no fan un acompanyament proper i personal que ajudi cada manager a entendre els reptes específics del seu rol i a redissenyar el workflow que lidera. Les organitzacions s’han sofisticat; les solucions de formació també ho han de fer.
Tancar el gap de capacitats dels managers és començar a trencar el cercle viciós. És així com l’empresa es professionalitza: construint un pont entre lideratge i redisseny cultural. Amb un reskilling en Change Fitness.
Els canvis fracassen perquè les empreses encara no tenen Change Fitness: els seus equips i managers no saben desactivar les resistències. Fracassen quan es confon comunicació amb transformació.
Quan formem els managers en change fitness, entenen el comportament de les persones dels seus equips i les saben guiar. Modernitzem els workflows i tothom sap què cal fer, com i per què. Desapareixen els dubtes i les decisions es prenen de manera orquestrada.
El Viatge Transformador del Lideratge
Escalar és que la teva organització sàpiga decidir i funcionar millor que abans. Comportaments. Créixer amb sistemes i ordre. Canviar-ho tot perquè tot segueixi anant bé.
A què em refereixo quan parlo de cultura?
Cal diferenciar la Cultura gran (Big-C), l’estratègia i els valors oficials, potser penjats a la paret, de la cultura petita (small-c): l’experiència diària de l’equip, com es fan les coses realment.
I el middle manager és el protagonista d’aquesta aventura: el jardiner que planta les llavors de la gran Cultura als equips i les converteix en comportaments reals. El traductor cultural.
La metodologia New Ways of Working és un viatge transformador de la cultura «petita» que porta les empreses a simplificar els seus sistemes organitzatius i redissenyar-los perquè tothom tingui clar com ha de funcionar en cada moment. Amb IA o sense, liderar equips que escalen sempre requerirà saber definir criteris i prioritats alineades que permetin una presa àgil de decisions.
Aquest viatge passa per 3 territoris:
Territori 1 — Consciència i Estructura. Diagnostiquem friccions, riscos, bottlenecks, resistències i gaps del sistema de treball per veure l’arrel dels problemes, prioritzar-los i fixar objectius concrets de millora. Els managers reben eines de creative thinking i comunicació per pensar i actuar estratègicament.
Territori 2 — Contagi i Col·laboració. Els líders es converteixen en referents que multipliquen les noves habilitats. El canvi deixa de ser individual: «obras son amores», i l’exemple crea un efecte multiplicador als equips.
Territori 3 — Nova Cultura Organitzativa. El nou model s’integra a l’ADN de l’empresa a través del workflow habitual, creant una cultura que sap adaptar-se contínuament a l’arribada de noves dades i tecnologies.
Què en treu la teva empresa, de manera directa:
1 · Múscul de change fitness. Entrenem els middle managers en la transformació de comportaments organitzatius i el redisseny d’hàbits diaris, aplicant la metodologia Spines for Change Fitness™, dissenyada específicament per a pimes en creixement. Guanyeu control sobre com es prioritza, com es decideix, com es col·labora i com es corregeix. I apreneu a delegar de manera controlada, amb marcs de decisió acceptats per gerència: l’autonomia només funciona quan està ben estructurada.
2 · Acompanyament a gerència i middle managers per reduir els riscos i costos operatius de les ineficiències recurrents que bloquegen la transformació. Un programa personalitzable, 1:1 i 100% pràctic, que els fa capaços de liderar l’adopció dels nous comportaments. I d’abandonar inèrcies caduques per a fer lloc a les dinàmiques que l’escalat reclama.
.
.
El primer pas del viatge no costa res.
35 minuts per identificar les friccions que us estan frenant i quantificar-les. Si després no vols continuar, marxes amb el diagnòstic sota el braç. Teu.
UN CAS REAL: CULTURA + ERP + IA
«I tot això, com encaixa amb l’ERP que estem a punt d’implantar?»
T’explico un cas real. Ara mateix estic parlant amb una pime que d’aquí a uns mesos implantarà un nou ERP, vol accedir a automatitzacions i està repensant com treballar amb IA.
La pregunta del seu gerent és la del títol. I és molt bona pregunta, perquè el 84% de les empreses que implanten un ERP no redissenyen la manera de treballar per a les noves tecnologies.
És el que s’anomena «Workflow Neglect»: mata el ROI de la inversió i compromet greument l’eficiència futura. Si abans de l’ERP l’empresa ja patia estrès i costos operatius, després el desànim s’apodera dels equips.
L’adopció tecnològica i l’adaptació cultural són projectes complementaris. Entendre-ho és clau per entendre per què tantes pimes fallen en escalar: mentre l’ERP s’ocupa de la «infraestructura de dades», la transformació del lideratge s’ocupa del «sistema operatiu humà» que l’ha de fer moure.
| Aspecte | Implantació ERP | Transformació cultural (New Ways of Working · Spines for Change Fitness™) |
| Objectiu principal | Centralitzar dades, automatitzar transaccions i estandarditzar processos tècnics. | Construir capacitat d’adaptació, reduir costos i riscos d’ineficiències i guanyar claredat organitzativa. |
| Focalització | Eficiència operativa i control financer mitjançant regles rígides. | Desenvolupament del criteri del lideratge i gestió de les emocions que hi ha darrere dels comportaments i les resistències. |
| Rol del manager | Usuari de dades o «transmissor» d’informació estandarditzada. | Guardià de la cultura de l’escalat: tradueix la Cultura (Big-C) i l’estratègia en accions factibles i genera confiança a equips i clients. |
| Ritme | Implementació per fases tècniques (IT) que sovint genera fricció cultural. | Un viatge transformador per territoris (Consciència, Contagi i Cultura) integrat al workflow real de l’empresa. |
Com es complementen:
- L’ERP diu «què»; la cultura posa el criteri i les relacions humanes que ho han d’orquestrar. Les dades transaccionals són irrebatibles, però cal que el middle manager tingui criteris per orquestrar-les i prendre les decisions sobrevingudes, on l’algoritme no arribarà per ell sol.
- Terra fèrtil per a la tecnologia. Les Spines for Change Fitness™ preparen el «sòl» cultural: confiança, eliminació de barreres, comportaments… perquè la «llavor» tecnològica germini sense ser rebutjada pel sistema immunitari de l’empresa.
- Menys latència d’informació. L’ERP agilitza el flux de dades; la cultura millora la qualitat de les converses i el ritme de coordinació humana. Un dashboard perfecte també pot produir paràlisi si no hi ha cadència de decisió.
En resum: l’ERP posa l’estructura; la transformació del lideratge posa el batec i la direcció. I converteix fugues econòmiques en benefici. Un exemple: si detectes a temps una desviació en l’abast que et demana un client, la factures — en lloc d’assumir-la com a hores dedicades que ningú paga.
I una última paradoxa de l’escalat que resolem amb els programes I❤NW: Quan els projectes tecnològics que no anticipen les resistències es comuniquen com una cosa tancada i unidireccional que cal executar. Llaors l’adopció es torna superficial per als equips: s’acompleixen checklists, però no es transformen comportaments.
.
Validat per corporates. Dissenyat per a pimes que escalen.
Els programes que treballo amb els líders de les empreses que confien en mi per modernitzar el seu lideratge han estat validats per corporates com Pepsico i Mastercard, pimes en gran creixement com Invall i startups de l’ecosistema de Barcelona.
Amb Pepsico: −62% de friccions organitzatives i 95% acompliment de deadlines
Intervenim amb sessions d’acompanyament 1:1 als managers clau i amb tallers grupals d’autodesenvolupament on aprenen a aplicar les Spines for Change Fitness™.
Escalar una empresa és feina d’equip, i els managers intermedis són els encarregats de salvaguardar la cultura «petita»: el com es fan les coses aquí.
I de fer-la evolucionar: Trencar friccions i inèrcies desfasades, prevenir els riscos humans. Perquè puguin fer-ho, necessiten estar en plena forma. Liderar i modernitzar la cultura operativa és l’avantatge competitiu que garanteix el futur de la companyia.
.
Ets responsable d’una empresa que passa de petita a mitjana?
Reserva una sessió gratuïta de 35 minuts. Farem junts una anàlisi dels riscos de l’escalat que no surten al P&L: identificarem les senyals, els posarem xifra i et diré què caldria fer per resoldre-ho sense cremar l’organització pel camí.
Una videotrucada. Sense compromís. Encara hi sou a temps.